Autor/innen: Petra Strehmel, Henning Kiani.

Am 20.10.2016 wurde der vom Aktionsbündnis „Unsere Kinder – unsere Zukunft“ in Auftrag gegebene Bericht veröffentlicht. Sie können den kompletten Forschungsbericht „Personalausfälle in Kindertageseinrichtungen in Schleswig-Holstein“ sowie den dazugehörigen Methodenbericht herunterladen.

Unter anderem wurde im NDR über den Forschungsbericht sowie die Ergebnisse berichtet. Auf unserer Seite finden Sie auch Informationen zu einem anschließenden Fachtag sowie zu Vorträgen auf Veranstaltungen von Kreiselternvertretungen.

Zusammenfassung und Empfehlungen aus dem Forschungsbericht:

Im Auftrag des Kita-Aktionsbündnisses „Unsere Kinder – unsere Zukunft“ in Schleswig-Holstein wurden Leitungskräfte bzw. Trägervertreter/innen von Kindertageseinrichtungen der beteiligten freien Träger zu ihrer Personalsituation, Personalausfällen und Strategien zur Lösung der damit verbundenen Personalengpässe befragt. Die Rücklaufquote bei dieser Befragung war außergewöhnlich hoch und betrug 72 Prozent.

Die Studie zeigt, dass die personelle Situation in schleswig-holsteinischen Kindertageseinrichtungen unter mehreren Aspekten problematisch ist:

• Die Grundausstattung der Kindertageseinrichtungen mit Personal bleibt von vornherein hinter den Standards zurück, die für eine gute Erziehung, Betreuung und Bildung der Kinder notwendig ist und wissenschaftlich empfohlen wird.
• Ausfallzeiten werden nicht regelhaft in der Personalbemessung berücksichtigt.
• In ca. jeder fünften der befragten Kindertageseinrichtungen sind Stellen unbesetzt.
• Die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage in den befragten Einrichtungen liegt mit durchschnittlich 17,2 Tagen deutlich über den aus offiziellen Statistiken kalkulierten 13 Tagen (vgl. Viernickel & Fuchs-Rechlin, 2016).
• Die Zahl der Fortbildungstage der pädagogischen Fachkräfte bleibt mit durchschnittlich zwei Tagen hinter dem gesetzlich garantierten Bildungsurlaub von fünf Tagen zurück. Einzelne „weitere Kräfte“ nehmen an Langzeitfortbildungen – vermutlich zur Erzieher/in – teil und nehmen daher mehr Fortbildungstage in Anspruch.
• Vertretungskräfte stehen nicht regelhaft zur Verfügung, sie werden nicht überall bzw. nicht in ausreichendem Maße finanziert.
• Nach Aussagen der Befragten sind Vertretungskräfte auf dem Arbeitsmarkt nur schwer zu finden.
• In mehr als jeder fünften Kindertageseinrichtung kam es bereits zu Gruppenschließungen aufgrund von Personalengpässen. Bei mehr als 70 Prozent der Einrichtungen wäre eine Schließung schon einmal geboten gewesen.

Es ergibt sich daraus das Bild einer äußerst unzureichenden Personalsituation, in der zum einen die (auch emotionale) Versorgung der Kinder und die Umsetzung des Bildungsauftrags häufig nicht mehr gewährleistet ist und zum anderen die für die Qualitätsentwicklung in den Kitas so wichtigen Fortbildungen für das pädagogische Personal zu kurz kommen. Die regionalen Unterschiede sind dabei erheblich, sodass bei der Entwicklung von Maßnahmen immer auch regionale Aspekte berücksichtigt sein müssen.

Aus den qualitativen Analysen wird deutlich, dass sich Kita-Leitungen in hohem Maß dafür engagieren, die Nachteile für die Kinder so gering wie möglich zu halten und insbesondere vulnerable Kinder (U3-Kinder, Integrationskinder, usw.) vor Irritationen und Stress zu schützen. Sie bemühen sich außerdem darum, die Situation der Mitarbeiter/innen erträglicher zu gestalten. Die Leitungskräfte verfügen zu einem großen Teil über Problemlösungsstrategien, die ihren Mitarbeiter/innen und sich selbst dennoch einen sehr hohen Arbeitseinsatz und große Flexibilität abverlangen sowie an Grenzen der physischen und psychischen Belastbarkeit führen. Sie können nicht systematisch auf die Unterstützung durch Träger und Politik zurückgreifen. Als hilfreich empfinden die meisten Kitaleitungen ihr Team und – soweit verfügbar – die Möglichkeit mit Vertretungskräften zu arbeiten. Sie schildern Teufelskreise, die insbesondere bei fehlenden Vertretungskräften entstehen und dazu führen, dass ein Krankheitsfall weitere Personalausfälle und damit weitere Gefährdungen der pädagogischen Qualität und Überlastungssituationen für die Mitarbeiter/innen nach sich zieht.

Aus diesen Befunden lassen sich folgende fachliche Empfehlungen für die Weiterentwicklung des Systems der Kindertagesbetreuung in Schleswig-Holstein ableiten:

1. Stellenschlüssel in den Einrichtungen verbessern

Die Personalsituation in den Kindertageseinrichtungen ist dringend zu verbessern. Die derzeitigen Stellenschlüssel berücksichtigen schon regelmäßige und erwartbare Fehlzeiten nicht ausreichend. Damit ist bei ungeplanten, zum Beispiel krankheitsbedingten, Personalausfällen der Betrieb vieler Einrichtungen bereits strukturell gefährdet, da nach den Richtlinien Gruppen geschlossen werden müssten. Darüber hinaus müssen die Personalmittel für die Kindertageseinrichtungen in Schleswig-Holstein entschieden aufgestockt werden, bis die fachlich empfohlenen altersabgestuften Werte für die Fachkraft-Kind-Relationen und die Personalschlüssel (vgl. Viernickel & Fuchs-Rechlin, 2016, S. 15f.) erreicht sind. Fachkraft-Kind-Relation meint das stets zu gewährleistende Verhältnis zwischen der Zahl anwesender erwachsender Fachkräfte und der Zahl der Kinder. Im Personalschlüssel sind außerdem die mittelbare Arbeit und Fehlzeiten mit hineingerechnet. Fehltage durch Urlaub, Fortbildung und Krankheit sollten nach den Empfehlungen der Experten und Expertinnen mit mindestens 15 Prozent der Arbeitszeit in die Berechnung einfließen. Der U3-Bereich sollte entsprechend des Entwicklungstempos der Kinder in dieser Altersstufe ausdifferenziert sein:

Altersgruppe	Fachkraft-Kind-Relation	Personalschlüssel	Gruppengröße
Unter einem Jahr	1 : 2	1 : 1,4	≤ 6
2. – 3. Lebensjahr	1 : 4	1 : 2,7	≤ 8
Über 3 Jahren	1 : 9	1 : 6,1	≤ 15 – 18

Für Kinder mit erhöhtem Förderbedarf sind entsprechend verbesserte Richtwerte zugrunde zu legen (ebd.).

Auch die Leitungskräfte bedürfen dringend einer besseren zeitlichen Ausstattung gemäß den einrichtungsindividuellen Bedarfen (vgl. Strehmel 2016). Sie sollten von Verwaltungs- und Hauswirtschaftsaufgaben entlastet werden, um ihre Zeit für die pädagogische Leitung (einschließlich Qualitätsentwicklung) und Personalführung nutzen zu können.

2. Stellenbesetzungen und Arbeitsmarkt überprüfen

Die schon von der Grundausstattung her zu schlechte Personalsituation in den Kindertageseinrichtungen wird verschärft, wenn Stellen unbesetzt bleiben. Einerseits wären daher regionale Arbeitsmarktsituationen zu analysieren und Maßnahmen zu ergreifen, um den Fachkräftebedarf vor Ort zu decken. Andererseits wäre von Seiten des Landes, der Kommunen und der Träger auch landesweit zu überlegen, was die Arbeit in den Kitas attraktiv macht und entsprechende Maßnahmen zu entwickeln. Neben einer besseren Bezahlung gehören auch die Arbeitsbedingungen der pädagogischen Kräfte auf den Prüfstand.

3. Vertretungsregelungen gesetzlich verankern und finanziell absichern

Für die Vertretungsregelungen im Fall ungeplanter krankheitsbedingte Ausfälle ist auf zwei Ebenen anzusetzen:

• Von Seiten der Träger sind Konzepte zu entwickeln, wie Vertretungskräfte vor Ort möglichst fest angestellt und so eingesetzt werden können, dass sie in mehreren Kitas flexibel einspringen können, in denen sie die Kinder, das Team und das pädagogische Konzept bereits kennen. Dazu gehören auch entsprechende Strategien der Personalbindung für diese Mitarbeiter/innen, die von den beteiligten Leitungskräften und dem Träger gemeinsam entwickelt werden sollten.
• Von Seiten der Politik müssen ausreichend finanzielle Mittel für Vertretungskräfte bereitgestellt werden. Umfang und Richtlinien sind mit den Trägern entsprechend ihrer Konzepte auszuhandeln.

4. Eltern informieren und einbeziehen

Die Eltern sollten – insbesondere bei Personalausfällen – intensiv über Verfahren zur Problemlösung und die Konsequenzen für ihre Kinder informiert werden. Als aufgeklärte Bürger/innen sollten sie mehr über die Hintergründe der Kita-Finanzierung erfahren können und an Lösungen mitwirken. Insbesondere die Elternvertreter/innen sind konsequent mit einzubeziehen, wenn der Bildungsauftrag durch krankheitsbedingte Personalausfälle nicht mehr gewährleistet werden kann.

5. Betriebliches Gesundheitsmanagement in den Kitas verankern

Die qualitativen Daten der vorliegenden Untersuchung wie auch Befunde übergreifender Studien (z.B. Schreyer et al. 2014, 2015, Viernickel & Voss 2013) zeugen von erheblichen gesundheitlichen Gefährdungen der Fach- und Führungskräfte in den Kindertageseinrichtungen. Ein verbesserter Stellenschlüssel wird Entlastung schaffen, doch erscheinen angesichts der hohen Belastungen Maßnahmen wie die Umsetzung gesundheitsförderlicher Personalführung (Strehmel 2010), die Bereitstellung von Reflexionsmöglichkeiten (z.B. durch Supervision) und klare Regeln für Pausen und Überstunden geboten. Generell sind in den Einrichtungen Gefährdungsanalysen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (BAuA, 2014, BGW 2008) durchzuführen sowie Konzepte und Maßnahmen für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) zu entwickeln, welche eine unterstützende Atmosphäre in den Einrichtungen sichern, Arbeitsüberlastungen zu vermeiden helfen und die Fach- und Führungskräfte bei der Bewältigung schwieriger Situationen unterstützen.

Viele der Leitungskräfte signalisierten, dass sie sich für beinahe alles verantwortlich fühlen und nicht auf die Unterstützung der Träger hoffen. Hier sollten Trägervertreter/innen ihrer Verantwortung als Arbeitgeber/in und Personalverantwortliche gerecht werden und die Leitungskräfte entsprechend unterstützen – vor Ort sowie auf der politischen Ebene.

6. Qualität durch Fort- und Weiterbildung weiterentwickeln

Neben den Fortbildungen, die für die pädagogischen Fachkräfte sichergestellt sein müssen, brauchen auch Leitungskräfte und Trägervertretungen passgenaue Angebote für die Aus-, Fort- und Weiterbildung, um die Herausforderungen des Kita-Managements meistern zu können. Dies gilt insbesondere für die sehr heterogen vorgebildeten und zum Teil ehrenamtlich arbeitenden Trägervertreter/innen, die wie die Fach- und Leitungskräfte auch Lern- und Reflexionsmöglichkeiten brauchen, um ihre Rolle im System der Kindertagesbetreuung kompetent und verantwortungsvoll wahrnehmen zu können.

7. Das Arbeitsfeld der Kindertagesbetreuung aufwerten

Kinder, ihre frühen Bildungsprozesse und ihre Bedeutung für die Weiterentwicklung von Gesellschaft und Demokratie sollten insgesamt stärker ins Zentrum der gesellschaftlichen und politischen Diskussion rücken. Neben verbesserten Rahmenbedingungen für die Kindertageseinrichtungen sind Arbeitsbedingungen des pädagogischen Personals aufzuwerten – durch bessere Bezahlung sowie öffentliche Anerkennung und Wertschätzung. Die Öffentlichkeit muss klarer sehen können, was Fach- und Führungskräfte in der frühen Bildung in der alltäglichen Arbeit mit den Kindern leisten.